SWEB

Engagements

Engagement n^o 1 :

Partenaires d’entrevue diversifiés lors du processus de recrutement

Nous comprenons que nos préjugés – même lorsqu’il s’agit uniquement de préjugés inconscients – risquent de provoquer des décisions qui contrasteraient avec l’objectif de garantir un environnement de travail diversifié. C’est pourquoi nous nous engageons à inclure le plus de partenaires d’entrevue diversifiés que possible dans toutes les entrevues effectuées lors de notre processus de recrutement. Cela inclut des partenaires d’entrevue du côté de l’employeur qui font eux-mêmes partie de groupes sous-représentés, incluant, sans toutefois s’y limiter, des femmes.

Engagement n^o 2 :

Représentation minimale des femmes à tous les niveaux

SWEB surveille ses efforts envers une main-d’œuvre plus diversifiée sur le plan des genres à l’aide de données provenant des dossiers de son service des RH et de sondages annuels anonymes auprès des employés. Lesdites données sont utilisées pour analyser l’état actuel, ainsi que la croissance de nos efforts en matière d’EDI en ce qui concerne la diversification des genres. Les données obtenues sont partagées avec le personnel annuellement, dans le mois suivant leur disponibilité à la direction locale.

La surveillance de nos progrès en matière d’EDI s’effectue au niveau du groupe WEB. L’équipe plus nombreuse du groupe WEB s’occupe de cette surveillance, car nos bassins d’employés canadiens et américains sont considérés comme trop petits pour permettre d’en arriver à des conclusions significatives quant à la diversification des genres, sans exposer les employés au risque de divulguer leur identité en tentant de donner une rétroaction anonyme.

À la fin décembre 2021, le pourcentage de femmes à l’emploi du groupe WEB s’élevait à 37,23 %. Étant donné la nature technique de nombreux postes au sein d’une entreprise en énergie renouvelable, le groupe WEB est fier de ce pourcentage élevé de femmes à son emploi.

À la fin de décembre 2021, un tiers de tous les employés dans des postes de gestion (du niveau de dirigeant de service/gestionnaire de pays) s’identifiait comme des femmes.

Étant donné le niveau actuel de représentation au sein de notre groupe d’entreprises, SWEB est déterminée à faire sa part pour garantir une représentation d’au moins 40 % de femmes à tous les niveaux du groupe WEB.

Engagement n^o 3 :

Promotion et documentation des avantages découlant de l’inclusivité

Nous nous engageons à promouvoir notre approche en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et les avantages qui en découlent

• à l’interne et à l’externe;
• régulièrement;
• en soulignant le rôle des groupes sous-représentés dans nos rangs;
• en incluant la promotion de l’EDI dans nos procédures et politiques internes.

La collecte régulière de données nous permet d’améliorer, d’adapter et de moderniser notre approche et de mesurer le succès de nos efforts.

Les efforts suivants ont été faits dans le passé pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion dans notre organisation et serviront d’exemple pour de futures activités.

Une des pratiques exemplaires pour minimiser le mégenrage, ainsi qu’une stratégie importante vers l’inclusivité, consiste à ajouter des pronoms désignant le sexe dans la signature d’un courriel.^{Note de bas de page 1} On favorise ainsi l’EDI en partageant nos valeurs avec notre équipe interne et aussi avec nos partenaires commerciaux externes.

C’est pourquoi nous avons invité – et que nous continuerons d’inviter - tous les employés de SWEB à inclure les pronoms désignant leur sexe dans les signatures de leurs courriels d’entreprise. Veuillez noter que nous avons mis le mot « invité » en italiques. C’est parce que SWEB n’oblige pas les membres de notre équipe à partager leurs pronoms, mais les invite plutôt à le faire. Cette invitation facultative permet de s’assurer que le genre d’aucune personne ne soit révélé accidentellement ou de force.

Promouvoir l’EDI exige que nous soulignions les modèles de réussite des groupes sous-représentés, incluant, sans toutefois s’y limiter, les femmes, faisant partie de notre propre organisation. Cela permet d’offrir des modèles à émuler pour les membres desdits groupes qui hésitent à joindre les rangs de SWEB ou de l’industrie en raison d’une expérience ou de crainte de marginalisation continue.

Nous sommes fiers de ce que les membres de notre équipe ont accompli, peu importe leur race, genre, âge, orientation sexuelle, ethnicité, statut socio-économique, croyances religieuses, capacités physiques, convictions politiques ou autres idéologies.

C’est pour cette raison que notre approche envers la promotion en matière d’EDI inclut des efforts réguliers en termes de relations publiques pour permettre aux membres de l’équipe d’être à l’avant de la scène.

On retrouve des exemples de tels efforts dans les liens ci-dessous (en allemand seulement) :

Magazine de l’Association autrichienne d’énergie éolienne (IG Windkraft) - Portrait de la dirigeante des Services juridiques du groupe WEB :

www.igwindkraft.at/mmedia/download/2021.03.08/161522369269483.pdf (page 20)

Nouvelles en ligne - Article de l’Association autrichienne d’énergie éolienne (IG Windkraft) - Portrait de l’opératrice principale du Centre de contrôle du groupe WEB :

https://www.igwindkraft.at/?mdoc_id=1034504

Des efforts semblables à ceux mentionnés ci-dessus sont régulièrement effectués sur nos réseaux sociaux et par l’entremise de notre bulletin de nouvelles interne de l’entreprise.

Engagement n^o 4 :

Transparence concernant les échelles salariales et les cheminements de carrière

Nous sommes déterminés à garantir un salaire égal pour un poste équivalent au sein de notre organisation.

L’effort de fournir un salaire égal pour un poste équivalent est objectivé et contrôlable par l’entremise de l’usage d’une classification et d’un classement objectifs des postes et employés dans notre entreprise.

Cette classification et ce classement sont fondés sur la méthodologie normalisée d’équivalences d’emploi fournie par une société d’experts-conseils mondialement connue. La méthodologie permet à notre équipe de gestion et à notre service des RH de classer les postes et employés en définissant des niveaux de carrière, des structures salariales élargies et des niveaux d’emploi. Afin d’utiliser cette classification et ce classement dans ses efforts d’égalité, le groupe WEB a acquis des données qui montrent les échelles salariales de niveaux de carrière et d’emploi comparables. Ces données sont utilisées pour s’assurer de donner un salaire égal pour un poste équivalent lors des révisions salariales annuelles.

Un comité international et diversifié de classement, indépendant des cadres de direction, surveille la classification et le classement et donne aussi des recommandations au sujet des enjeux en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Cela permet d’éliminer tout parti pris personnel entre les membres d’équipe des classements et discussions salariales.

Engagement n^o 5 :

Promotion active de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Nous sommes déterminés à respecter la vie privée de nos employés. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, nous avons mis en œuvre les mesures suivantes :

• Horaire variable tout en respectant la vie privée

SWEB permet à tous ses employés d’avoir un horaire variable. Cependant, nous ne voulons pas que notre équipe se sente obligée d’être disponible tous les jours, 24 heures sur 24. C’est pourquoi nous favorisons l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée au sein de notre organisation et que nous exprimons cette priorité auprès de nos partenaires commerciaux. Nous voulons que ce soit très clair, que nous ne nous attendions pas à ce qu’une personne soit disponible en continu.

À titre de preuve que nous favorisons l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la direction de SWEB a inclus le message suivant dans la signature de ses courriels et a invité son équipe à suivre son exemple :

« Ma journée de travail n’est peut-être pas votre journée de travail. Veuillez ne pas vous sentir obligé de répondre à ce courriel en dehors de vos heures normales de travail. »

• Congé parental

Nous accordons à nos employés 5 jours supplémentaires de congé payé à tout règlement d’application en matière de congé parental, soutenant ainsi un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Nous considérons tous nos employés comme des membres d’équipe, peu importe qu’ils soient actuellement en congé parental ou qu’ils travaillent activement sur nos projets. C’est pour cette raison que les employés qui sont en congé parental sont invités à tous les événements sociaux organisés par l’entreprise.

• Dispositions concernant le travail à domicile

SWEB permet à tous ses employés d’opter pour des dispositions concernant le travail à domicile, permettant ainsi aux employés qui ont des obligations familiales de partager leur temps de manière efficace entre leur travail et leur vie personnelle.

Les efforts de SWEB et du groupe WEB en lien avec l’horaire variable et les dispositions concernant le travail à domicile sont suivis à l’aide d’un sondage annuel auprès des employés effectué au sein de notre groupe d’entreprises. Avoir de telles données à notre disposition nous aide à améliorer nos activités quotidiennes en ce qui concerne un milieu de travail équitable, diversifié et inclusif.

Engagement n^o 6 :

Milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement

Nous sommes déterminés à offrir un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement. C’est pourquoi notre guide de l’employé inclut une politique anti-harcèlement (la « Politique AH »), qui s’engage à fournir un milieu de travail exempt de harcèlement en fonction de la race, de l’origine nationale ou ethnique, de la couleur, de la religion, de l’âge, du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’état matrimonial, de la situation familiale, d’une incapacité ou de l’état de personne graciée.

Le harcèlement n’est pas toléré. Les employés reconnus pour avoir harcelé une autre personne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires. Cela comprend tout employé qui : fait obstacle à la résolution d’une plainte en matière de harcèlement; use de représailles contre une personne qui dépose une plainte de harcèlement; ou qui dépose une plainte de harcèlement sans fondement visant à causer un préjudice.

La politique s’applique à tous les employés actuels de SWEB, y compris les employés à temps plein et à temps partiel, occasionnels, contractuels, permanents et temporaires. La politique s’applique aussi à tous les demandeurs d’emploi.

La politique s’applique à tous les comportements qui sont liés d’une manière quelconque au travail, y compris lors de réunions, d’une formation et de voyages d’affaires à l’extérieur du site.

Notre Politique AH demande à tous les employés de signaler immédiatement tout harcèlement ou harcèlement sexuel au service des RH de SWEB (des personnes-ressources hommes et femmes sont disponibles en fonction des préférences personnelles).

De plus, SWEB participe au programme d’ambassadeurs culturels de sa société mère. Les employés sont invités à soumettre leurs plaintes auxdits ambassadeurs culturels ou à communiquer par l’entremise de ces ambassadeurs. Cela permet de transmettre les problèmes sans avoir à divulguer l’identité d’un employé en particulier au service des RH ou à la direction.

Engagement n^o 7 :

Promotion de nos engagements et rapports réguliers

Nous voulons être tenus responsables de nos engagements. Par conséquent, ils seront publics. Nous choisissons la campagne Parité d’ici 30 pour promouvoir nos engagements et souscrire aux principes de la campagne. En coordination avec les gestionnaires de la campagne Parité d’ici 30, nous voulons mettre en œuvre des rapports réguliers concernant nos efforts.

De plus, ces engagements et les activités en lien avec eux, devront être communiqués par l’entremise de nos voies de communications internes.